Arbeitsrecht Schweiz:
missbräuchliche Kündigung, Einsprache und sechs Monatslöhne

Arbeitsrecht Schweiz heisst nach einer Kündigung vor allem eins: rechnen. Die meisten wehren sich zu spät und an der falschen Stelle. Das Obligationenrecht kennt keinen Weg, eine Kündigung rückgängig zu machen. Es kennt einen Weg zu Geld — und der beginnt nicht bei einem Gericht, sondern mit einem Brief an den Arbeitgeber. Diese Einsprache ist die erste Stufe und muss längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist bei ihm sein. Erst wenn danach keine Einigung zustande kommt, folgt die zweite Stufe: die Klage innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

Beide Fristen sind Verwirkungsfristen. Sie lassen sich nicht unterbrechen und nicht durch gute Gründe heilen: Wer sie verstreichen lässt, hat den Anspruch nicht bloss schlecht durchgesetzt, sondern verloren. Und weil die erste Frist an die Kündigungsfrist gekoppelt ist, kann sie bei kurzer Dienstzeit schon nach vier Wochen zu Ende sein.

Die Liste ist nicht abschliessend. Das Bundesgericht hat entschieden, dass sich die Missbräuchlichkeit auch ausserhalb des Katalogs von Art. 336 OR aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) ergeben kann: Wer einem Arbeitnehmer nach 44 klaglosen Dienstjahren wenige Monate vor der Pensionierung ohne betriebliche Notwendigkeit kündigt, verletzt diese Pflicht (BGE 132 III 115). Der Massstab ist also nicht nur die Aufzählung, sondern auch die Art und Weise, wie gekündigt wurde.

Was du davon hast, ist Geld — nicht die Stelle. Einigen sich die Parteien nicht über eine Fortsetzung, bleibt die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 1 OR. Ihre Höhe setzt das Gericht „unter Würdigung aller Umstände" fest, die Obergrenze sind sechs Monatslöhne (Abs. 2). Bei einer Massenentlassung ohne Konsultation sind es höchstens zwei (Abs. 3). Eine übliche Höhe nennt das Gesetz nicht, und aus einem einzelnen Urteil lässt sie sich nicht ableiten.

• Andere Frist, anderer Adressat. Anders als in Deutschland läuft nach der Kündigung keine kurze Klagefrist zum Gericht. Der erste Schritt ist die schriftliche Einsprache beim Arbeitgeber längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist (Art. 336b Abs. 1 OR), erst danach folgen die 180 Tage für die Klage (Abs. 2). Wer auf eine Drei-Wochen-Frist zum Gericht wartet, wartet auf etwas, das es hier nicht gibt.
• Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Eine missbräuchliche Kündigung ist wirksam. Sie beendet das Arbeitsverhältnis und kostet den Arbeitgeber Geld; die Stelle kommt nur zurück, wenn sich beide Seiten darauf einigen (Art. 336b Abs. 2, Art. 336a Abs. 1 OR). Nichtig ist eine Kündigung nur, wenn sie in eine Sperrfrist fällt (Art. 336c Abs. 2 OR).
• Die Obergrenze steht im Gesetz. Sechs Monatslöhne, mehr nicht (Art. 336a Abs. 2 OR) — und das ist ein Maximum, kein Erwartungswert. Faustformeln, wie sie in deutschen Ratgebern für eine Abfindung kursieren, haben im Obligationenrecht keine Entsprechung. Was du bekommst, setzt das Gericht unter Würdigung aller Umstände fest.

Und noch ein vierter Unterschied, der oft übersehen wird: Eine Kündigung braucht in der Schweiz überhaupt keinen Grund. Es gilt die Kündigungsfreiheit; verlangt wird nur, dass der Kündigende auf Verlangen schriftlich begründet (Art. 335 Abs. 2 OR). Die Frage lautet also nie „durfte er kündigen", sondern „war der Grund ein missbräuchlicher".

Im Gesetz steht nur der Anfang. Hat das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert oder ist es für mehr als drei Monate eingegangen worden, muss der Arbeitgeber bei unverschuldeter Verhinderung — Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, öffentliches Amt — den Lohn „für eine beschränkte Zeit" weiterzahlen (Art. 324a Abs. 1 OR). Und diese beschränkte Zeit beträgt im ersten Dienstjahr drei Wochen und nachher „eine angemessene längere Zeit" (Abs. 2).

„Angemessen längere Zeit" ist der Punkt, an dem der Bund aufhört und der Kanton anfängt. Wie lang diese Zeit ist, hat der Gesetzgeber offengelassen; ausgefüllt haben es die kantonalen Gerichte mit Skalen, die nach der Region benannt sind, in der sie entstanden sind. Sie sind Gerichtspraxis, nicht Bundesrecht — welche bei dir gilt, hängt vom zuständigen Gericht ab. Belegt ist die Anwendung der Zürcher Skala durch das Obergericht Zürich und der Berner Skala durch die Berner Praxis; eine Liste, welcher der 26 Kantone welche Skala anwendet, gibt es nicht, und wir erfinden hier keine.

Tabelle der Gerichte des Kantons Zürich, „Arbeitsverhinderung" (abgerufen am 2. September 2026). Die Skalen konkretisieren Art. 324a Abs. 2 OR und sind Praxis der kantonalen Gerichte, keine Bundesnorm.

Drei Dinge, die diese Tabelle nicht sagt. Erstens: Sie gilt nur, soweit nichts Günstigeres vereinbart ist. Eine abweichende Regelung in schriftlicher Abrede, im Normalarbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag ist zulässig, wenn sie für dich mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR) — genau darauf stützt sich jede Krankentaggeldversicherung, die an die Stelle der Skala tritt. Zweitens: In vielen Branchen verdrängt ein Gesamtarbeitsvertrag die gesetzliche Regelung; ein Blick in den für dich geltenden GAV gehört deshalb an den Anfang. Drittens: Welche Skala das zuständige Gericht anwendet, ist keine Frage deines Wohnorts, sondern der Praxis dieses Gerichts.

Vor der Klage steht der Schlichtungsversuch. Dem Entscheidverfahren geht nach Art. 197 ZPO ein Schlichtungsversuch vor einer Schlichtungsbehörde voraus; für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sieht das Gesetz keine generelle Ausnahme vor, und gemeinsam verzichten dürfen die Parteien erst ab einem Streitwert von CHF 100’000 (Art. 199 Abs. 1 ZPO). Wie die Schlichtungsbehörde in deinem Kanton heisst und wo sie sitzt, bestimmt der Kanton selbst (Art. 3 ZPO) — das ist der eine Punkt dieser Seite, den du dort nachschlagen musst.

Kommt keine Einigung zustande, erhältst du die Klagebewilligung; sie berechtigt während drei Monaten zur Einreichung der Klage beim Gericht (Art. 209 Abs. 3 ZPO). Bei kleinen Streitwerten kann die Schlichtungsbehörde selbst weiterhelfen: Bis CHF 10’000 kann sie einen Entscheidvorschlag unterbreiten (Art. 210 Abs. 1 lit. c ZPO), bis CHF 2’000 auf Antrag der klagenden Partei sogar selbst entscheiden (Art. 212 Abs. 1 ZPO).

Bis CHF 30’000 Streitwert ist das Verfahren kostenlos — aber nicht risikofrei. Im Schlichtungsverfahren werden bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis zu diesem Streitwert keine Gerichtskosten gesprochen (Art. 113 Abs. 2 lit. d ZPO), im Entscheidverfahren ebenso (Art. 114 lit. c ZPO); bis dahin gilt zudem das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Nicht erfasst ist die Parteientschädigung an die Gegenpartei — die Kostenfreiheit betrifft die Gerichtskasse, nicht die gegnerische Vertretung. Oberhalb der Schwelle setzen die Kantone die Tarife selbst fest (Art. 96 Abs. 1 ZPO); eine Zahl für die ganze Schweiz gibt es nicht, und eine geschätzte wäre hier wertlos.

Wenn das Geld nicht reicht: Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege hat, wer nicht über die erforderlichen Mittel verfügt und dessen Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint (Art. 117 ZPO, Art. 29 Abs. 3 BV). Sie befreit von Vorschuss, Sicherheit und Gerichtskosten und umfasst einen unentgeltlichen Rechtsbeistand, wenn er zur Wahrung der Rechte nötig ist (Art. 118 Abs. 1 ZPO) — nicht aber von der Parteientschädigung an die Gegenpartei (Abs. 3). Für Vorschüsse gilt seit der ZPO-Revision: Im Regelfall darf das Gericht von der klagenden Partei höchstens die Hälfte der mutmasslichen Gerichtskosten verlangen (Art. 98 Abs. 1 ZPO). Was ein Verfahren am Ende wirklich kostet, steht auf was ein Anwalt in der Schweiz kostet.